בתוך או מחוץ לכסף? כל מה שצריך לדעת על סוגי התגמולים ההוניים
מניות חסומות או אופציה במחיר מימוש אפס? התייחסות לארגז הכלים ההוניים כולל לא מעט ניואנסים ומאפיינים ייחודיים ביחס למבנה וההתנהלות הספציפית של כל אחד מהכלים. לפניכם מאמר שיעשה היכרות עם כמה מהתגמולים ההוניים הנפוצים ביותר, לצד ההבדלים ביניהם.
בעוד חודשים אחדים יצוין עשור להולדתו של המונח חד-קרן (Unicorn) בהקשר של ענף ההייטק. נקודת הציון הזו אמנם צפויה להגיע בזמן שהענף נמצא בסיטואציה מעט מורכבת, אבל עד לא מזמן היה מדובר בסמל של תקופה, כאשר ההייטק המקומי יצר גל חסר תקדים של הנפקות, גיוסים וחדי-קרן עליהם רכבו, מלבד היזמים, גם עובדי הענף, שנפגשו עם כסף בזכות חבילת האופציות שהפכה לסכום משמעותי.
אלא שבין אותן הכותרות וסיפורי ההצלחה, הסתתרו גם אלמנטים מורכבים, הנוגעים במנגנון הייחודי של סוגי התגמולים ההוניים להם היו זכאים עובדי החברות. לרוב, אלו נכנסו תחת ההגדרה של אופציות, אך בפועל מדובר בנושא רחב יותר, שכן ישנו מנעד של מכשירים ותכניות תגמול הוניים. עוד לפני שנעסוק בתנאים והניואנסים השונים – ונעשה סדר בהבדלים בין כמה מהמכשירים הנפוצים – חשוב להבין בקצרה לשם מה נועדו כלי התגמול ואיך הם עשויים לשתף את העובדים בהצלחתה העסקית של החברה.
למעשה, כלי תגמול הם אמצעים כלכליים שנועדו לשמר עובדים, לרתום את מחויבותם להצלחת החברה והשגת מטרותיה העסקיות, להגביר את המוטיבציה ולהוות כלי אטרקטיבי ואפקטיבי למשיכת הון אנושי איכותי. לצד זאת, כל חברה בוחרת את מבנה התגמול ההוני שהיא מעניקה לעובדים, כאשר לכל מכשיר מאפיינים ותנאים ייחודיים – וזו בדיוק הנקודה להכיר אותם.
דומים, אבל שונים: סוגי הכלים ההוניים והמאפיינים הייחודים של כל אחד
אופציות – הכלי ההוני המזוהה ביותר עם עובדי ההייטק. למעשה, אופציה היא מעין הסכם בין החברה לעובדים במסגרתו היא מעניקה להם את הזכות לרכוש חלק ממניותיה במחיר מסוים ובכפוף להתקיימות תנאים מסוימים. האופציות מתנהלות לפי מנגנון הבשלה (Vesting), על פי רוב תקופה בת 4 שנים כשבמהלכה יש אכשרה של שנה ולאחר-מכן הבשלה של נתח מסוים מחבילת האופציות בכל פרק זמן. רק לאחר מועד ההבשלה עומדת לזכות העובד האפשרות לממש את האופציות שהבשילו ולהמירן למניות החברה. מנגד, אופציות שטרם הבשילו (Unvested) לא מאפשרות לעובד לממשן, עד לרגע ההבשלה.
כמו-כן, לאופציות נקבע מועד פקיעה, כלומר נקודת זמן שלאחריה הן מתבטלות ואינן עוד עומדות לזכות העובד. במילים אחרות, שעון החול מתהפך ממועד ההבשלה, כך שאם האופציות לא הומרו עד תאריך הפקיעה, אלה מתבטלות ובהתאם נגרעת מהעובד הזכאות לממשן.
בנוסף, האופציות נעות בסקאלה שבין "בתוך הכסף" ל"מחוץ לכסף", ויש לכך משמעות עצומה בשיקול האם להמיר את האופציות לאחר הבשלתן. למעשה, האם האופציות שהבשילו נמצאות בתוך הכסף, המשמעות היא שישנה כדאיות כלכלית להמירן מכיוון שנזכה בפרמיה על מחיר המימוש. אם האופציות נמצאות "מחוץ לכסף" הן למעשה לא רלוונטיות. לשם המחשה, אם אופציה ניתנת להמרה במחיר מימוש של 10 דולר, אך מחיר מניית החברה עומד על 5 דולר – האופציה מחוץ לכסף. מנגד, במצב ההפוך, כאשר האופציה ניתנה להמרה ב-5 דולר ומחיר המניה עומד על 10 דולר – האופציה "בתוך הכסף".
אלו מציפים את השאלה המתבקשת – איך ניתן לדעת מה מחיר המניה? ובכן, בחברה ציבורית הנושא פשוט. מניות החברה נסחרות בבורסה ובהתאם מחיר המניה ידוע לכל. לעומת זאת, בחברה פרטית שאינה נסחרת הנושא מורכב יותר ונדרשת הערכת שווי 409A, כאשר ממנה נגזר מחיר המניה. בכל מקרה, בין אם מדובר בחברה ציבורית או פרטית, המשוואה עובדת כך שככל ומחיר המימוש נמוך יותר, פוטנציאל הרווח גבוה יותר.
RSU (Restricted Stocks Units) – כלי הוני שעשה עלייה מארה"ב, שם נחשב לנפוץ ושימושי בקרב חברות ציבוריות, הוא RSU – יחידות מניה חסומות. הכלי דומה מאוד לאופציות אם כי בעלות מימוש אפס. כלומר, מניות חסומות מהוות זכות להחזקה במניות של החברה לאחר הבשלתן, אלא שבשונה מאופציות, במניות חסומות אין תרחיש של "מחוץ לכסף".
למעשה, המנגנון עובד כך שהחברה מנפיקה באופן אוטומטי מניות לעובד בגין היחידות שהבשילו, צעד המייתר מהעובד את הצורך לבצע פעולה כלשהי לטובת המרתן. המשמעות היא כאמור שאין מצב שהמכשיר "מחוץ לכסף", כלומר לעובד מובטח גריפת רווח כלשהו (בין אם יחליט למכור את המניות או להמשיך להחזיקן). מאפיין זה מייצר הלימת אינטרסים מלאה בין העובד לחברה. עם זאת, במכשיר זה לרוב הקצאת המניות החסומות ניתנת בכמויות קטנות יותר ביחס לאופציות.
ESPP – מכשיר נוסף שמקובל בחברות ציבוריות בארה"ב ומתפקד כמעין "תכנית חיסכון". בדרך-כלל, מדובר בתכנית חצי שנתית, במהלכה העובד מפריש מדי חודש סכום מסוים מהשכר, כשבתום פרק הזמן שנקבע מתבצעת עבורו רכישה של מניות בסכום שנצבר ועם הנחה שקבעה החברה. על פי רוב, כבר ביום למחרת ביצוע הפעולה, ניתנת לעובד האפשרות למכור את המניות או להמשיך להחזיקן.
בנקודה זו יש לציין שתכנית שטרם בוצעה במסגרתה רכישת מניות והעובד סיים את העסקתו בחברה, מכל סיבה, הצבירה תיפסק והחברה תשיב לעובד את סכום הכסף שצבר לאורך התקופה (לא בדמות מניות).
ויש גם מהמשותף
אם עד כה עסקנו בהיכרות עם המאפיינים הייחודיים ביחס לכל כלי – ובהבדלים בניהם – יש גם מהמשותף: את כל הכלים ההוניים ניתן להעניק תחת סעיף 102 לפקודת מס הכנסה. המשמעות היא שככל והחברה החליטה לתת את האופציות תחת סעיף זה, העובד יכול לקבל הטבת מס על מרכיב הרווח של המניה. כך לדוגמה, אם קיבלתי RSU כשמחיר המניה בשוק (מחיר ממוצע 30 יום) עמד על 10 דולר ומכרתי ב-13 דולר, על מרכיב הרווח, כלומר שלושה דולרים, יחול מס הוני, זאת כמובן ככל ועמדתי בתנאי סעיף מיסוי 102.
לסיכומו של עניין, כלים הוניים מהווים פקטור משמעותי בתנאי העסקה, ולא אחת גם טריגר למעבר של עובדים בין החברות. מגוון הכלים ההוניים דורשים היכרות עם המאפיינים והתנאים הייחודיים של כל אחד על-מנת להבטיח את מיקסום התגמול הכספי שלכם.
נתקלתם בשאלה? אנו ב-IBI Capital עומדים לרשותכם ונשמח לסייע.
האמור מובא למטרות אינפורמטיביות וכלליות בלבד ואין לראות בו מידע שלם ו/או ממצה של כל ההיבטים הכרוכים בתגמול הוני. האמור אינו מהווה ייעוץ משפטי, פיננסי, מיסויי, כלכלי או תחליף לייעוץ מקצועי ופרסונאלי כלשהו. קבוצת אי.בי.אי ו/או מי מחברות הקבוצה לא תהיה אחראית לכל אבדן או נזק אשר יגרמו לצד ג' כלשהו בשל הסתמכות על המידע הנ"ל.
