תוכנית תגמול מהעבודה: אופציות או מניות חסומות (RSU) - מה עדיף?

פברואר 2020

אסף גלס, סמנכ”ל לקוחות ב-IBI Capital

כשמדברים על תוכנית תגמול מהעבודה, המילה הראשונה שעולה בראש ברוב המקרים היא – אופציות.

אז אופציות הן אכן כלי מקובל ונפוץ לתגמול עובדים ועובדות בחברות טכנולוגיה (וגם בחברות בתחומים אחרים), אבל הן לא הדרך היחידה. בזמן האחרון – הן גם לא הדרך הנפוצה ביותר.

אמצעי תגמול נוסף הוא RSU – Restricted Stock Unit. בעברית – מניות מוגבלות או חסומות.

מה זה RSUs?

זו הזכות של עובד לקבל מניות של החברה, בתנאים שנקבעו מראש (בדרך כלל מידי תקופה). תנאי הזכאות לאותן המניות נקבעים מראש במסגרת ההסכם בין החברה לעובד. בכל מועד זכאות – מונפקות מניות לעובד באופן אוטומטי.

איזה מכשיר עדיף מנקודת המבט של העובד והעובדת?

 אז בואו נתחיל עם שלושה הבדלים בין אופציה ל-RSU.

1 // תוספת מימוש

לאופציה יש תוספת מימוש. זה בעצם מחיר קניית המניה על ידי העובד.

ב-RSU אין תוספת מימוש – המניה מונפקת ללא תשלום.

אם מחיר המניה ירד לאחר הענקת האופציות, הן נמצאות “מחוץ לכסף” ולא מקנות לעובד שום רווח. ב-RSU מונפקת מניה בכל מועד הבשלה, ולכן תמיד יהיה רווח לעובד. כמובן שאם מחיר המניה יורד, גם הרווח יהיה קטן יותר.

2 // מועד המימוש

אופציה ניתנת להמרה על פי רצון העובדת. כלומר, כל עוד האופציה בשלה ובתוקף (לא פקעה), העובדת יכולה לשלוח לחברה את הודעת המימוש יחד עם סכום תוספת המימוש, והחברה מחויבת להנפיק לה מניה.

לעומת זאת, מכשיר ה-RSU הופך למניה באופן אוטומטי במועד ההבשלה, ללא כל צורך בפעולה אקטיבית מצד העובדת.

3 // מועד פקיעה

לאופציות יש מועד פקיעה (בדרך כלל שבע או עשר שנים ממועד הענקתן). זה אומר שיש להן תוקף והן מתבטלות אם לא ממירים אותן למניות במהלך תקופת חייהן או בתקופה מסויימת לאחר עזיבת מקום העבודה. בדרך כלל נהוגים 90 ימים ממועד סיום ההעסקה.

ל-RSU אין מועד תוקף כי מדובר על הנפקת מניות בכל מועד הבשלה, ולכן בכל מקרה, מניות אלו שייכות לעובד.

מה השורה התחתונה?

אז אפשר לראות ש-RSU הוא מכשיר תגמול עדיף מבחינת העובד והעובדת, ולכן עובדים אמורים להעדיף מכשיר זה על פני אופציה. יחד עם זאת, מניסיוננו כאן ב-IBI Capital, צריך לקחת בחשבון שחברות מעניקות RSU במספר קטן הרבה יותר מאשר אופציות.

לכן, בחברה מצליחה, ההכנסה שהעובדים יקבלו מ-RSU תהיה אומנם בטוחה, אבל נמוכה יותר מאשר באופציות.

ובכל מקרה, תכלס – ההחלטה על סוג מכשיר התגמול היא של החברה, בהתאם למדיניות התגמול שלה.

עוד משהו: הכנו לא מזמן כתבה מקיפה גם על מה שכדאי לדעת על אופציות. אם תרצו להתרענן, היא נמצאת > כאן.

כמה מילים על המס שתשלמו על מימוש RSUs

בהענקה תחת סעיף 102 לפקודת מס הכנסה, אירוע מס בהענקת RSU חל במועד מכירת המניות הנובעות מהענקת RSU.

בחברה ציבורית, אם המתנתם שנתיים מיום הענקה ועד יום המכירה, חלק ההכנסה עד למחיר המניה הממוצע במהלך 30 ימי המסחר שקדמו למועד ההענקה יסווג כהכנסת עבודה. הכנסה כזו חייבת בשיעור המס השולי של העובד. רק עליית הערך מהמחיר הממוצע של 30 יום תסווג כרווח הון, עליו תשלמו מס רווח הון בשיעור של 25%.

למי שלא המתין שנתיים מיום ההענקה ועד למכירה – כל הרווח ממכירת מניות אלו יסווג כהכנסת עבודה.

בהענקה שאיננה תחת סעיף 102, אירוע מס בהענקת RSU חל במועד ההבשלה והנפקת המניה. במקרה כזה, כל הרווח ממכירת מניות אלו יסווג כהכנסת עבודה.

זהו, אלה הדברים העיקריים שנראה לנו שכדאי לכם לדעת על RSU. אם הגעתם עד פה, ואפילו קראתם על מה שקשור במיסים – שאפו. מקווים שהכתבה הזו עזרה.

אנחנו רק רוצים להוסיף שאם אתם ואתן לקוחות של IBI Capital, תוכלו לראות את כל מה שקשור ב-RSU שלכם באתר החדש והמתקדם שלנו (סביר להניח שאתם כבר נהנים ממנו?).

הנה סירטון קצר.

יש לך שאלה? משהו לא ברור?

אתם מוזמנים ומוזמנות ליצור איתי קשר.

אנחנו מזמינים אתכם לפגוש אותנו גם באתר שלנו – IBI Capital.

אסף גלס, סמנכ”ל לקוחות ב-IBI Capital

asafg@ibi.co.il